Klumme: Med digitaliseringen følger kompetenceudfordringen
40 pct. af det arbejde, der udføres i dag, kan erstattes af nye teknologiske løsninger, som i vid udstrækning bygger på robotter og kunstig intelligens.
Denne forudsigelse kommer fra konsulentfirmaet McKinsey, og forandringens omfang berettiger til at tale om en ny industriel revolution.
Samfundsmæssigt får vi brug for mennesker, der kan arbejde med de digitale løsninger, og vores flexicurity-samfundsmodel kommer på prøve, så vi ikke marginaliserer mennesker i tusindvis. For virksomhederne er den digitale transformation både en trussel og et potentiale. Og samfundets kompetenceudfordring kan man genfinde i den enkelte virksomhed.
I virksomhederne kan en langt mere digital tilgang til HR-arbejdet faktisk være en del af løsningen på at håndtere de nye krav til kompetencer og medarbejdernes hurtigere skift i jobindhold.
Fastholdelse af kompetencer
Virksomhederne har en udfordring med at tiltrække, fastholde og videreudvikle sine medarbejdere i takt med ændret jobindhold og behov for nye kompetencer. Det er for lidt og for sent for virksomheden at vente på, at Danmarks uddannelsessystem ændrer sig.
Opgaven løses bedst af virksomheden selv, som må arbejde kontinuerligt med medarbejdere, viden og kompetencer for at få langsigtet succes med digital transformation. Hvor er mulighederne for at videreudvikle den enkelte person i takt med virksomhedens behov?
På HR-området kommer vi også til at automatisere og optimere digitalt for at klare de voksende krav. I svundne tider fik vi én uddannelse og derefter et job, som vi kunne passe resten af vores arbejdsliv, men nu peger pilen på en fremtid med flere jobskift i løbet af ens arbejdsliv.
Dette skift kan sagtens ske i den samme virksomhed, hvis leder og medarbejder har de rigtige samtaler og løbende tager de rigtige små skridt. Her er det ikke nok med en tung og formel MUS-samtale hvert år. Vi får brug for hyppigere og smidigere dialog mellem leder og medarbejder, og vi skal have en god digital platform til at håndtere dialogen om vilkår, kompensation, opgaver og udvikling.
Virksomhedens data om de menneskelige ressourcer i organisationen - medarbejderoplevelsen af opgave, leder, kultur – bliver en nøgleressource i opbygningen af en kontinuerlig læringskultur.
Ny generation, nye behov
Yngre mennesker i always-on-generationen forventer en fleksibel og digital "samtale" med deres leder. Gerne i et set-up som minder om Facebook,og HR og ledelsen i øvrigt skal tage imod denne tilgang med kyshånd, for den er ét af svarene på kompetenceudfordringen.
Det kan nemlig give en smidigere dialog mellem leder og medarbejder, så tilpasningerne sker hurtigere og nemmere. Den strategisk tænkende HR-funktion etablerer de gode systemer, analyserer data og tænker langt frem, for selve dialogen skal være direkte mellem leder og medarbejder. HR er ikke et mellemled.
Den digitale transformation betyder, at vi eksempelvis skal lære at samarbejde med "robotter", som oftest bare er software (de såkaldte chat bots).
Det er ikke humanoide robotter, som trækker stolen væk under dig. Softwarerobotterne vil have behov for store mængder data, og de skal "oplæres". Vi skal forberede os selv og vores kolleger på at have softwarerobotter som "kolleger".
Opgaven er ikke helt lille. Faktisk er det måske sådan, at den digitale transformation skaber lige så mange arbejdspladser som den erstatter, og derfor skal vi ikke frygte denne udvikling. Vi skal bare styre den!
Klumme: Virksomheder skal sadle om for at følge med de stigende mængder data
Klumme: De dårligste til digitalisering lader opskrift på gode it-projekter ligge i skuffen
