Fascinationen over ‘purpose-drevne’ virksomheder er stor for tiden, og de hyldes ofte på niveau med rockstjerner. Altså virksomheder, som tydeligt erklærer at eksistere for og arbejde henimod et højere formål.

Ejeren af ourdoormærket Patagonia lagde nærmest internettet ned for nylig, da han besluttede, at firmaets overskud til evig tid skal bruges på formål, der gavner klimaet.

Derfor kan det undre, at konsulenthus Ballisagers seneste kandidatanalyse viser, at løn er det vigtigste parameter i valget af job.

Derimod er der fra 2019 til 2022 sket et fald fra 13 % til 10 % af respondenterne, der betragter purpose som vigtigt i tilvalget af en arbejdsplads.

For mig er det et tydeligt tegn på, at vi finder størst værdi i det, der giver mening for os selv. Og det er måske ikke så underligt, når nu vi bruger en tredjedel af vores tid på at arbejde.

Det er det nære, der i den sidste ende betyder noget. Og i en situation som et jobskifte, hvor alt er på spil, så tænker de fleste på sig selv først.

At finde mening i jobfunktionen

Det betyder dog ikke, at purpose ikke er vigtigt i forhold til medarbejderne. Der er i mine øjne ingen tvivl om, at man som virksomhed skal kunne formidle relevansen af sin tilstedeværelse i samfundet, og at det har stor betydning for den enkelte medarbejder.

Det skal og må stå klart, at hans/hendes indsats tilfører et meningsfyldt bidrag i den forstand. Jeg forestiller mig også, at et mindre tiltalende purpose (fx salg af tobak og våben) stadig har en betydning for, om en kandidat vælger en virksomhed til eller fra.

Men det står ikke i modsætning til, at man i dagligdagen motiveres af og finder sit arbejde meningsfuldt på grund af fx personlig og faglig udvikling, ansvar, medindflydelse og samvær med gode kolleger samtidig med, at man har det lidt sjovt.

Det meningsfulde findes altså i høj grad også i den enkeltes jobfunktion og trivsel i dagligdagen.

En del af virksomhedens DNA

På den baggrund er det også glædeligt at læse We Love Peoples ESG Barometer for 2022, som konstaterer, at netop medarbejdertrivsel er blevet defineret som et ’must win battle’ i bæredygtighedsrapporten hos mange C25-virksomheder.

I en tid, hvor dét at have et godt arbejde ikke længere er så adskilt fra dét at have et godt liv, er trenden, at virksomhedernes ansvar over for medarbejderne vokser.

I Telenor er medarbejdertrivsel og -udvikling en integreret del af strategien, idet vi ser vores organisation som et konkurrenceparameter.

Medarbejdertrivsel kan ikke udliciteres til HR eller leve på siden af hverdagen og plejes ved højtiderne i form af julegaver og sommerfester. Trivsel og udvikling skal tænkes ind i forretningen.

Sæt mål for medarbejderudviklingen

Hos os har vi bl.a. gjort det med vores ’40 hour challenge’, hvor hver enkelt medarbejder gerne skal gennemføre mindst 40 timers træning og uddannelse i løbet af ét år.

Ved at sætte mål for medarbejderudvikling er det tydeligt, at opgaven skal tages alvorligt, og at det er forankret i toppen af virksomheden.

Også vores ledelsesfilosofi – tight-loose-tight (TLT) – har til formål at skabe grobund for kreativitet og større engagement hos medarbejderne. Medarbejderne sættes i højere grad fri, og vi kan se på tilbagemeldingerne, at det påvirker deres engagement og motivation i en positiv retning.

Jeg har svært ved at forestille, at man ville gide at bytte et kedeligt job uden mening eller reel indflydelse for en flot titel eller en festlig julefrokost.

Trivsel og et meningsfuldt job hænger uløseligt sammen og er ikke længere klaret med frynsegoder. I stedet skal begge elementer tænkes længere ind i virksomhedens strategi og derigennem i den enkelte medarbejders jobfunktion.

Klumme: Det voksende freelancemarked udfordrer lovgivningen

Klumme: Digital omstilling handler ikke kun om teknik

Klumme: Gør karriere med metaverset som makker