Der er desværre i dag ledelser, som ikke kan se, at hvis man ønsker at få et optimeret og dynamisk nearshore og outsourcing miljø, når man først har investeret i et sourcing setup, så kræver det andet end en lokal ledelse, som kun fokuserer på at "klappe hælene sammen og sige ja," til alt hvad ledelsen i moderselskabet siger.

Det sker alt for ofte, at man skifter ledere fra danskere til lokale ledere, fordi man enten skal spare penge på kort sigt eller også af misundelse over, at det måske viser sig, at lederne dér, har bedre ledelsesevner end lederne hjemme i moderselskabet.

Men det kan klart anbefales at have danskere i de lokale ledelser, som både tør og vil sige deres ærlige meninger og som udfordrer de danske ledere, for det er som ofte til virksomhedens bedste, i stedet for en lokal ”nikkedukke”, som bare parerer ordre og kun ønsker at please.

Så det bedste råd er, at altid arbejd med erfarne danske ledere, som ved hvad de taler om, samt har referencerne i orden, hvilket her menes, at de reelt har prøvet det før og har resultater fra totale gennemførelser af outsourcing og/eller nearshore etableringer.

Organisationsopbygning og kultur

En effektiv nearshoring og outsourcing organisation skal altid tilpasses i forhold til en kombination af lokale forhold og kultur, blandet godt op med moderselskabets DNA, for det er vigtigt at opbygge en lokal kultur, hvor man sikrer både tilhørsforhold og forståelse for ”Hvorfor og Hvordan”.

Dette betyder også, at der altid bør være en ”ambassadør” fra moderselskabet i organisationen, og her anbefales det igen at have en erfaren person i spidsen af organisationen, og gerne én der kender moderselskabets DNA godt, samt er vellidt i begge dele/ender af organisationen.

Mellemlederne

Dernæst, så bør man altid bygge sin organisation op omkring sin mellemledergruppe (top down), for det er reelt dem som alle ens medarbejdere lytter til og har daglig interaktion med. Husk altid, at de færreste lytter direkte til den øverste ledelse, men lytter altid deres nærmeste leder, for det er dem man er afhængig af i dagligdagen og dem som betyder noget for deres fremtid.

Lad dine mellemledere opbygge deres dele af organisationen, for hvis de selv får lov til at opbygge deres del af organisationen, så tager de væsentligt mere ansvar for ansættelserne og fremtidens leverancer, for de føler at deres team er deres og deres ansvar, og ikke et team, som de har fået tildelt/overtaget og ikke selv har valgt.

Idet at mellemlederne er så vigtige, så er det også vigtigt, at man finder de rigtige mellemledere fra starten, som både kan fungere i en nyopstartet organisation og kan være med i modningsprocessen af organisationen. Så vælg gerne nogle folk med gode referencer og baggrund, samt som passer ind til virksomhedens menneskelige og forretningsmæssige kemi og formål, og som kulturelt kan fungere som både medspillere og sparringspartnere i opbygningen af organisationen. Så brug tid nok til at finde de rette folk her, for det er både besværligt og kan være dyrt at udskifte dem, på et senere tidspunkt.

Desværre, så skal man ikke forvente 100 pct. loyalitet, især ikke når og hvis moderselskabets ledelse ønsker eller beordrer ændringer, for lokale ledere vil altid være loyale overfor dem selv og dem, de vurderer, er højest i rangfølgen i den totale organisation.

Governance

En ting de fleste glemmer er hele governance side, hvilket inkluder både interne kommunikations- og eskalerings- linjer i organisationen, samt de samme kommunikationslinjer op mod moderorganisationen.

Det vigtigste her er de faste rapporterings- og opdaterings- møder og skriftlige opdateringer til relevante stakeholdere, m.m., for så sikrer man sig, at man som leder har fingeren på pulsen og har et løbende overblik over ens organisation og hvad der rør sig i den, og løbende kan rapportere om status på den.

Ledelse af et nearshore og outsourcing setup

I den daglige ledelse, så er det vigtigt, at man altid er velforberedt og/eller tager sig god tid til at overveje alle tanker, forslag, ideer og muligheder, for der vil hele tiden komme forslag og ideer, til hvordan man kan forbedre ting og/eller ændre ting i organisationen, men det er ikke altid helt så gennemtænkt, som man som topleder kunne ønske sig, hvorfor man altid skal tænke på organisationen både i nu’et og i fremtiden, før man tager en endelig beslutning, for hvad der ser ud til at være til fordel for organisationen i nu’et, kan være uhensigtsmæssigt i længden.

Endelig, så skal man altid huske på en ting; ”det er let at blive populær, men utroligt svært at blive respekteret”, hvilket her betyder, at det er vigtigt at holde afstand og en ”usynlig” væg mellem sig selv som leder og resten af organisationen. Dette forbyder dog ikke, at man kan hygge sig, more sig eller være en integreret del af organisationen, når der f.eks. er sociale arrangementer, men man skal stadig holde en front, som giver respekt: dvs. man drikker sig ikke fuld, man fortæller ikke alt om sig selv og man er ikke den sidste mand, som lukker og slukker, når der festes, men deltager med værdighed og som leder af virksomheden.

Kulturforståelse

Endelig prøv altid at forstå det miljø og den kultur, som ens medarbejdere arbejder under, husk at komme ud blandt ”almindelige mennesker” og gå gerne en tur, besøg almindelige forretninger, supermarkeder, cafeer og almindelige lokale spisesteder, altså steder, hvor almindelige mennesker mødes og lever deres almindelige liv, ordner deres indkøb, m.m.

Hele formålet med ovenstående er, at man skal forstå og leve sig ind i ens medarbejderes liv og livsbetingelser, samt kulturelt at prøve at forstå deres reaktioner i dagligdagen, både i forhold til deres livsbetingelser, familieliv og arbejdsliv. For forstår man dette, så vil man bedre kunne reagere i ledelsen, samt ens medarbejdere vil respektere én meget mere, end de ledere, som lever livet i overhalingsbanen, når de er ude, eller dem der kun kommer en gang imellem og lever livet som ”små konger”, når de besøger deres ”kongedømmer”.

Afslutning

Udover disse 5 klummer omkring forløbet, som man bør forstå og kende, hvis man skal igennem en etablering af et nearshore og outsourcing setup, så kommer der en sidste klumme, som gennemgår en række simple tommelfingerregler, som kan være gavnlige, hvis man ønsker at gå igennem et nearshore- og/eller offshore- outsourcing forløb.   

Klumme: Sådan får du nearshoring til at fungere i praksis 

Klumme: Virksomheders cloud-brug kalder på moderne netværksteknologi 

Klumme: Den svære opgave at kommunikere om brug af offshoring