For godt et år siden startede jeg selv i et nyt job – i alder af 58 år. Det gør mig – desværre – til en mønsterbryder, når man kigger på jobstatistikkerne. 

For mobiliteten på jobmarkedet er markant lavere for de 55+-årige end for andre aldersgrupper, viser en analyse fra Djøf. Mens 40 procent af dem under 35 år i 2019 startede i nyt job, gjaldt det samme kun for 13 procent af de 55+-årige. 

Det er både bekymrende og trist. For mobilitet og nye udfordringer er vigtigt, uanset om man er 25 eller 55 – særligt set i lyset af, at de fleste af os skal blive noget længere på arbejdsmarkedet, end generationerne før os. 

Forældet tankegang hos virksomhederne

Heldigvis lader det ikke til, at det er de 55+-årige, der er blevet trætte. Tværtimod viser en undersøgelse fra IDA, at hvert 10. medlem er gået på pension mod egen vilje og faktisk gerne ville tilbage i arbejde, hvis de havde muligheden.

Forklaringen på den triste statistik skal altså tilsyneladende ikke findes hos ’de gamle’, men snarere i en forældet og gammeldags tankegang i virksomhederne og hos rekrutteringsbureauerne. 

Det underbygger også en undersøgelse fra Ballisager, der viser, at 22 procent af de private virksomheder bruger alder som et kriterium i deres rekruttering (selvom det er ulovligt), hvilket i praksis som regel betyder, at de yngste og de ældste sorteres fra allerede tidligt i processen. 

Det er – for at sige det ligeud – fuldstændig hul i hovedet.

Særligt i en branche som it-branchen, hvor vi står overfor et kæmpe rekrutteringsproblem og derfor har brug for alle hænder. En branche, som samtidig kæmper med et generelt diversitetsproblem, der bestemt ikke bliver bedre af, at vi også indsnævrer feltet, når det kommer til aldersspredning. 

Virksomhederne ender med selv at blive taberne

Taberne bliver i sidste ende virksomhederne selv, som ikke bare går glip af nyt talent, men også risikerer at miste dem, de allerede har, fordi de ikke har forstået, at fremtidens arbejdsmarked er langt mere fleksibelt og kræver en åbenhed som arbejdsgiver overfor, at en karriere kan bevæge sig i mange retninger – både op, ned og til siden – hele livet igennem. 

Formår man ikke som arbejdsgiver at tilpasse sig den nye virkelighed, er der stor sandsynlighed for, at det er en selv og ens virksomhed, der går bagud af dansen. 

Medarbejdere – unge som gamle – skal alene vurderes på deres kompetencer, energi og personlighed. En 36-årig kan derfor sagtens indgå i ledelsen. Og en 60-årig kan sagtens være en langsigtet investering. Begge dele ved jeg af erfaring. 

Med andre ord skal vi være mere modige, når vi ansætter. Turde bevæge os uden for 30-45-spektret, både den ene og den anden vej. 

Det er både arbejdsgivernes og rekrutteringsbureauernes ansvar, at vi ikke taber værdifulde ressourcer på gulvet, fordi vi kun har blik for et snævert udsnit af arbejdsudbuddet.