Vi står over for en ny generation, som risikerer at blive overset på et brandvarmt arbejdsmarked, hvis vi ikke nytænker HR-arbejdet. It-virksomhederne kæmper fra hus til hus om de erfarne specialister, mens morgendagens talenter står lidt usynligt klar i kulissen.

Vi kan fra teknologivirksomhedernes side gøre endnu mere for at hjælpe den nye generation Z, som de unge i start til midt-tyverne ofte også kaldes, godt i gang i branchen.

Det vil være brandærgerligt for både talenterne og virksomhederne, hvis vi ikke lykkes med denne mission. Det er talentudviklingen såvel som væksten, der står på spil.

Vi ser allerede Z´erne i studenterstillinger og i visse tilfælde også deres første fuldtidsansættelser hos Milestone. De er oftest godt i gang med deres uddannelse men stadig meget åbne i forhold til deres karrievej.

De er hyperdigitale, søgende og ikke så perfektionistisk målrettede som deres etablerede kolleger i trediverne og start-fyrrerne.

De ældre millenials tilstræber ofte det snorlige karriespor, mens Z´erne frit samler deres eget billede af det gode arbejdsliv på tværs af virksomheder og brancher.

Gentænk ansættelsesbegrebet

En af løsningerne til at sikre dem en god start på karrieren kan være at gentænke begrebet ansættelse.

Hvem siger eksempelvis, at man ikke kan være fastansat i tre virksomheder samtidig og stadig blive betragtet som en nøglemedarbejder, der skal videreudvikles på lige fod med andre?

Eller at man kan dele roller for at få plads til at realisere andre sider af sig selv? På den måde får de unge både trygheden i en fastansættelse og dynamikken fra konsulentrollen.

Det er i hvert fald min opfattelse, at de unge ønsker et langt friere arbejdsliv men uden alt for høj usikkerhed.

Ny tilgang til HR

Derfor bør vi skabe nye rammer for fremtidens medarbejdere. Her taler jeg ikke blot om hjemmearbejde og online-møder. Jeg taler om en grundlæggende ny HR-tilgang, som tillader de unge at arbejde, når de er allermest motiverede og produktive. Men naturligvis i en balance, som hele organisationen kan fungere med.

Jeg føler mig heller ikke overbevist om, at en firedages arbejdsuge er lykken for de unge. Med en firedages arbejdsuge følger krav, der fjerner den fleksibilitet, som de unge netop ønsker. Jeg vurderer derfor, at en vidtgående fleksibilitet på tværs af døgnet er en langt bedre løsning.

Når vi udvikler HR, bør vi også inkludere den nye generation ved at se positivt på mange forskellige erfaringer på kort tid. Det tidligere så udskældte ”flakker-CV” kan derfor blive et plusord, når virksomhederne jagter nye idéer og innovationskraft.

For det er i sidste ende her, at det nye Tesla eller Apple skal komme fra: Originaler, som tør gå deres egne veje og skabe nye forbindelser i en kompleks, digital økonomi. Z´erne ønsker ikke blot at fintune. De vil udfolde deres egne idéer.

Vi skal derfor facilitere en innovationskultur, som belønner værdibaseret performance og acceptere, at vi kun har de unge talenter til låns, samt at de ikke nødvendigvis er lige så tæt tilknyttet til arbejdspladsen, som deres ældre kolleger.

Nye ansættelsesformer

Jeg understreger samtidig, at jeg ikke forventer nye kontrakter indført i morgen, eller at de skal gælde for alle. Det vil naturligvis være en gradvis udvikling, og de medarbejdere, som fungerer bedre med faste rammer, skal fortsat tilbydes dette.

Det gælder i øvrigt også inden for generation Z, hvor der naturligvis også vil være forskellige ønsker og præferencer.

Min pointe er blot, at nye ansættelsesformer vil vokse frem i takt med, at Z´erne opnår kritisk masse på arbejdsmarkedet. Det synes jeg i virkeligheden er en fantastisk og berigende udvikling, som også kan tilføre ny energi til de etablerede ansatte.

Jeg vil derfor opfordre mine HR-kolleger i branchen til, at vi sammen giver de unge chancen for at vise, hvor stor en forskel, de kan gøre, under frie rammer.

Klumme: Disse tre ting ser jeg altid efter hos medarbejdere

Klumme: Vi er godt på vej til at brænde vores unge it-talenter ud