Der bliver talt meget om generationer i rekruttering, i it-branchen og i alle brancher. Om hvad vi som virksomheder skal gøre for at tiltrække ’de unge’. Hvordan vi kan gøre os attraktive over for ’de erfarne’. Og om de præferencer alle generationerne derimellem har, når de vælger arbejdsgiver.

Jeg har selv haft sådan nogle samtaler mange gange i løbet af min karriere.

Det ér også relevant, og der ér forskelle mellem generationerne, hvis du maler med den brede pensel. Men jeg er over de seneste år blevet mere og mere opmærksom på, at vi ikke for ofte skal ty til den brede pensel, når det handler om at vinde kampen om de eftertragtede medarbejdere, som er særligt intens i it-branchen.

Vi bliver nemlig blændet, hvis vi trækker generationssyn ned over arbejdsstyrken og bilder os ind, at vi kan designe en arbejdsplads, som er attraktiv for alle i en bestemt aldersgruppe - f.eks. hvis vi bilder os ind, at vi kan tiltrække alle de unge, hvis bare vi sørger for at tilbyde ambitiøse karriere- og udviklingsplaner. Det er nemlig ikke alle unge, som drømmer om at avancere hurtigst muligt. 

Det er også nogle i 30’erne, som nyder at komme ind på arbejdspladsen for varm kaffe og arbejdsro, mens andre igen søger den fleksibilitet i en hverdag med børn, som hjemmearbejde tilbyder. 

Med andre ord: vi er alle individer, som ikke alene lader os definere af at tilhøre en generation frem for en anden.

Små udsving

Det har jeg netop haft anledning til at sætte en tyk streg under. I GlobalConnect gennemførte vi i slutningen af sidste år i samarbejde med analysebureauet Voxmeter en stor undersøgelse af danskernes ønsker til deres arbejdsplads. Her spurgte vi særligt ind til ønsker om arbejdssted og arbejdstid, altså præferencer til fordelingen mellem hjemmearbejde og fysisk fremmøde og præferencer for, hvor meget og hvornår man ønsker at arbejde.

I undersøgelsens resultater kan vi sammenligne besvarelserne ud fra alder, og jeg var overrasket over at se, at udsvingene generelt var små. Meget mindre end jeg havde forventet. 

Lad mig give et par eksempler på der, hvor udsvingene mellem aldersgrupper er størst: 

· De yngre i undersøgelsen (25-39-årige) sætter marginalt mere pris på hjemmearbejde. 27 procent af den aldersgruppe ønsker at møde fysisk på arbejde hver dag i forhold til et gennemsnit på 31 procent. 

· De yngre lægger lidt mindre vægt på det sociale og lidt mere vægt på de fysiske rammer, når det handler om motivationen for at møde fysisk på arbejdspladsen. Blandt de yngre siger 23 procent, at de fysiske rammer er en af de største fordele ved at møde ind på kontoret, hvor gennemsnittet på tværs af aldersgrupper er 17 procent. I samme gruppe mener 49 procent, at det sociale med kolleger er en af de største fordele, mens gennemsnittet for undersøgelsen her er 61 procent.

· Det ældste alderssegment i undersøgelsen (50-67-årige) ønsker at arbejde en smule mindre end de yngre. Blandt den ældste aldersgruppe vil 42 procent helst arbejde mindre end 37 timer om ugen, mens det i den yngste aldersgruppe gælder for 38 procent. 

Pas på med at opdele arbejdsstyrke efter alder

Disse eksempler er de nedslag i undersøgelsens resultater, hvor forskellen på aldersgrupper er størst, så signifikante udsving baseret på alder springer ikke ligefrem i øjnene. 

Min konklusion er, at vi skal være påpasselige med at opdele arbejdsstyrken i generationer og gøre dem til ensartede størrelser. Der kan være fællestræk, ja. Men medarbejdere lader ikke deres ønsker og handlinger definere af deres alder. Der findes lige så mange ønsker til arbejdsliv og arbejdsplads, som der findes individer. 

Derfor bliver vinderne i kampen om kvalificeret arbejdskraft de virksomheder, som bliver ved med at være nysgerrige på den enkeltes ønsker.