Klumme: Digital læring kan meget – men ikke det hele
I Telenor var vi rigtig langt med digital læring, men alligevel gav corona også os et ordentligt los ind i den digitale læringsverden. Det gik stærkt med at afbestille ringbindene og videreudvikle de digitale læringsrejser.
Men selvom de digitale læringsmetoder har revolutioneret uddannelse og læring, har vi erkendt, at vi stadig har brug for – måske ikke ligefrem ringbindene – men den fysiske tilstedeværelse for at opnå de bedste resultater.
I Telenor har vi altid gået højt op i, at medarbejderne udvikler sig. Vi tror på at bygge videre på eksisterende kompetencer, frem for at hente nye. Og på, at løbende læring skaber trivsel og er afgørende for, at vi er relevante i markedet.
Et af vores bedste eksempler på, at det ikke bare er noget, vi siger, er vores ”40 hour challenge”, hvor alle medarbejdere har afsat en time i kalenderen hver eneste uge til at lære nyt. Målet er at nå 40 timer om året.
De gode eksempler
De digitale muligheder har løst en af vores store udfordringer i forhold til medarbejderne i butikkerne og i kundeservice. Nogle af dem er timelønnede, og de sidder ikke foran en computer hele tiden.
Vi har eksperimenteret med forskellige formater på mobilen. Det har været en kæmpe succes! Nogle gange er det blevet lidt for gakket, og vi kan med det samme se, når brugerne synes, det er enten for meget eller for lidt.
Også i vores onboarding af nye medarbejdere har vi fundet en digital model, der virkelig spiller. Hvor vi løbende følger op og er relevante i forhold til den fase, som vores nye kollega er i. Informationen går både til medarbejderen og til lederen, der også kan have brug for at blive mindet om sin rolle i den gode opstart.
Blended learning er bedst
Vi kan se, at de digitale platforme har nogle faldgruber og nogle utilstrækkeligheder. Derfor arbejder vi nu i højere grad med blended learning, hvor vi kombinerer den digitale læring med fysisk tilstedeværelse og træning.
For eksempel inviterer vi nye kolleger til en fælles introdag, og vi har udviklet en butikskulisse ved vores kontor i Aalborg, hvor vi underviser vores butikskolleger i de rammer, de kender.
Som sagt har vi testet en masse ting af, og her følger vores tre vigtigste learnings:
1. For stor valgfrihed skaber forvirring
I vores lederudviklingsprogram har vi eksperimenteret med en Netflix-model, hvor lederne selv skulle sammensætte deres læringsrejse med forskellige emner.
Men mange stod simpelthen af på de mange valgmuligheder. Det skabte forvirring og resulterede i en masse kald til HR og færre afsluttede kurser.
2. Obligatorisk træning skal passe til målgruppen
Har du været i en større organisation, ved du helt sikkert, hvad jeg mener ... Obligatoriske online-kurser, der rammer helt forbi medarbejdernes hverdag.
Jeg ved godt, at det er møgsvært at lave noget, der passer til alle, men min oplevelse er, at de grelle eksempler har en langt mere distancerende effekt, og derfor gør mere skade end gavn.
3. Sløs ikke med opfølgningen
Tag ikke for givet, at målgruppen ændrer adfærd eller sågar har forstået budskabet, når de har gennemført en online-træning. Vores erfaring er, at vi skal være meget mere grundige med opfølgningen, når vi bruger digitale platforme, end ved klasserumstræningen.
Digital læring kan ikke det hele, men det kan en masse, og de teknologiske muligheder udvikler sig hele tiden. Lige nu kigger vi f.eks. på augmented reality, og jeg glæder mig til at se, hvilke muligheder den teknologi åbner for træning og læring i Telenor.
Klumme: Den danske samarbejdskultur gavner erhvervslivet
