Selvom det går den rigtige vej, er der stadig en væsentlig lønforskel på mænd og kvinder i samfundet som helhed. 

Ifølge Danmarks Statistik var bruttolønforskellen på mænds og kvinders løn 12,2 procent i 2022. Det betyder, at hver gang en mand gennemsnitligt tjener 100 kroner, tjener en kvinde gennemsnitligt 89 kroner. 

Lønforskellen mellem mænd og kvinder er et komplekst problem, med mange årsager.

Helt centralt er et kønsopdelt arbejdsmarked og den måde, vi som samfund værdisætter arbejde på. Kvinder er overrepræsenteret i typisk lavtlønnede brancher som omsorg og underrepræsenterede i højtlønnede brancher som finans og STEM (Science, Technology, Engineering og Mathematics). 

Det ser vi som bekendt meget tydeligt i it-branchen. Dertil kommer årsager som, at kvinder kan være mindre tilbøjelige til at forhandle om deres løn, og der er heller ingen tvivl om, at der er et generelt problem med løndiskrimination af kvinder, bevidst eller ubevidst. 

Det er alle årsager, som vi ikke blot skal læne os tilbage og acceptere. Heller ikke i it-branchen, hvor en ny analyse fra IDA peger på, at forskellen er til stede helt fra første ansættelse. 

Nyuddannede mandlige cand.it’ere og it-kandidater tjener i gennemsnit 44.856 kr., mod 41.091 for kvinder. Mændene kan altså sætte ni procent mere ind på lønkontoen hver eneste måned. 

It-branchen skal lukke det uforklarlige løngab 

Vi må gøre op med uligelønnen i vores branche

Ude i de enkelte it-virksomheder kan og skal vi gøre meget i form af at lokalisere og forsøge at løse de specifikke årsager, som kan spille ind i netop vores virksomhed. 

Lad mig bruge anledningen til at slå et slag for, at vi alle sætter ind her: Vi må gøre op med den uforklarlige lønforskel mellem kønnene i vores branche. Kvinder og mænd i de samme stillinger skal have den samme løn. 

Udover at udgøre det absolutte minimum i indsatsen for at sikre ligeløn er det også lovpligtigt. Og hvis vi mangler yderligere motivation, er ligeløn afgørende for at tiltrække de kvinder, som vores branche har så hårdt brug for – og give dem lyst til at blive, ikke mindst. 

Det burde også være ligetil, skulle man synes, blot at give den samme løn for det samme arbejde. For nogle funktioner er det ligetil. Det kan for eksempel være telefonsupportere i en kundeserviceafdeling eller en kørende tekniker. 

Men for mange funktioner er det min erfaring, at det er sværere, end man umiddelbart skulle tro. For hvordan sammenligner man forskellige stillingsbetegnelser, indholdet i dem samt den enkelte medarbejders erfaring? 

Vi har gjort os erfaringer

Men det skal løses. Vi har ikke fundet den gyldne løsning i GlobalConnect, og jeg er meget interesseret i at høre fra virksomheder, som har fundet metoder til at lukke det uforklarlige løngab. Vi har dog gjort os nogle erfaringer, så lad mig dele nogle af de initiativer, der rykker indsatsen hos os: 

• Indføre stillingsvurderingssystemer og ekstern benchmark: For en lang række stillinger har vi undersøgt markedet i detaljer og sat et benchmark på, hvilket lønspænd en person i den stilling typisk ligger i. Det benchmark har vi selvsagt defineret kønsneutralt. 

• Gennemføre equal pay-analyser: Minimum en gang årligt gennemfører vi interne sammenligninger mellem stillinger og især stillingsindehavere. Det er svært at sammenligne én til én, men vi gør vores bedste. 

• Undersøge bias i medarbejderevalueringer, bonusudbetalinger, lønregulering mv: Vi gennemfører regelmæssige opfølgninger for at spotte, hvor der sniger sig bias ind i den måde, hver enkelt medarbejder vurderes og belønnes på, og gribe ind over for det – både ved at forbedre modellerne og ved at træne ledere i at spotte egne bias. 

Lønforskelle mellem kønnene – både de forklarlige og de uforklarlige – er et samfundsproblem, som derfor også kræver løsninger på tværs af samfundet. Og i de enkelte virksomheder bærer vi en stor del af ansvaret.