ITWatch

Klumme: Tilbage til kontoret … eller?

Fremtidens arbejdsplads post-corona bør ikke handle om tage ind på kontoret eller ej, men nærmere hvordan man sikrer lederskab, så medarbejderne fortsat udvikler sig og vokser, skriver Anders Holm Jørgensen, der er landechef for Unit4, i denne klumme.

Foto: Cloudberry/PR

Den globale pandemi har påvirket organisationer over hele kloden. Og når vi nu begynder at gå ind i en ny fase, efter den første krisestyring, er spørgsmålet: Hvad er det næste?

De fleste, der arbejder i såkaldte Professional Service Organisations, vil nu have vænnet sig til og udviklet en vis grad af psykologisk modenhed ved fjernarbejde; og der vil være argumenter for og imod i forhold til at vende tilbage til kontoret, for eksempel tidsbesparelser, evne til at samarbejde og effektivitet.

For mig at se bør spørgsmålet ikke være, om folk skal "tilbage til kontoret eller ej"? Det bør være: "Hvordan sikrer vi lederskab der hjælper medarbejderne til at udvikle sig, lære og vokse".

Om det er fra distancen og hjemmefra eller ej er irrelevant, hvis der kan opnås resultater. Tiden er løbet fra opgaven om at administrere medarbejderne. De skal aktiveres, udfordres og støttes i deres passion om at opnå resultater for deres kunder og virksomheden.

Forandringen går hurtigt, og kan i nogle tilfælde skabe behov for korterevarende eksterne ansættelser. Det ser vi allerede nu hvor vi bevæger os mere og mere mod den arbejdsmodel, der er kendt som "gig-økonomi".

Men for at organisationer kan komme godt ud af – og gennem – pandemien, bliver de nødt til at blive langt bedre til at udnytte digitale HR-værktøjer. Ud over at fastholde det talent, de har. Dette whitepaper giver eksempelvis flere detaljer om emnet og medarbejdernes ’Lifetime Value’.

Hvordan skal vi gøre det?

Ved at fokusere på Performance, Læring og Engagement kan man aktivere talent og få mest muligt ud af virksomhedens mest værdifulde aktiv, medarbejderne. Performance Management kan og bør ikke længere blot være et afkrydsningsfelt.

At bevæge sig mod en succesfuld distribueret talentstyringsmodel tilføjer et nyt perspektiv til lederskab. Uanset hvordan man arbejder kan ros, konstruktiv feedback og rådgivning alle være stærke værktøjer, der påvirker en persons præstationer. Kadence kan variere for hver enkelt person, men processens infrastruktur skal være på plads.

Når det sker, tilføjer det værdi for medarbejderne ved at give dem mere ejerskab over deres udvikling. Det gør det lettere for lederne at reducere egentlig administration, strukturere samtaler og gøre performance management til andet end bare en halvårlig- eller årlig gennemgang.

Det giver mulighed for deling af ideer, etablere systematiske kontaktpunkter og skabe feedback, hvilket resulterer i data. Data, der kan bruges til at identificere muligheder og risici. Men det er en kombination af kultur og infrastruktur.

Følgende punkter er væsentlige i forhold til at sikre det parløb.

  • Opbyg en kultur af empowerment og løbende forbedringer.
  • Få den rigtige infrastruktur. Har folk adgang til de ressourcer, de har brug for.
  • Vær altid igang med at lære. Etabler grundlaget for, at folk løbende kan forbedre sig selv.
  • Fokuser på folks velfærd, hvis de føler sig bedre tilpas, vil de sandsynligvis klare sig bedre - også over længere perioder.
  • Brug coaching til at forstå styrker og svagheder.
  • Gennemsigtighed. Når vi bevæger os mod hybridmodeller, vil gennemsigtighed for enkeltpersoner være nøglen. Pandemien gennemtvang fjernarbejde i stor skala uden klare direktiver. Nu skal der fokuseres på, hvordan man skal være så produktiv som muligt, få indflydelse og skabe forretningsresultater.
  • Kontekst er nøglen. Hvis en kunde, kollega eller leder finder det bedre at mødes personligt, kan det være fornuftigt at gøre det. Det betyder dog ikke, at hvert eneste møde skal afholdes personligt, og at der skal bruges timer på rejser.
  • Forenkle. Jo hurtigere du kommer i gang, jo bedre.
  • Tænk over, hvordan du gerne vil arbejde med data fra begyndelsen og mål effekten.

Pandemien har vist, at det er fuldt ud muligt at arbejde effektivt fra distancen. Hvis man vil have, at folk vender fuldstændigt tilbage til kontormiljøet, bør man derfor spørge hvorfor? Er det for at prøve at få kontrol, eller at gå tilbage til en komfortzone?

At give mennesker roller og formål er en langt bedre værdiaccelerator. Jeg tænker, at vi nok alle til en vis grad har oplevet en ændring i tankegang, funktionel hverdag og generelt perspektiv siden pandemien startede, og det kan ikke let ændres. At forsøge at gøre det kan i mit perspektiv hurtigt blive en glidebane.

For de organisationer, der både nu og fremadrettet ikke giver fleksibilitet og bemyndiger mennesker, tror jeg, at vi i stor skala vil se medarbejdere søge andre steder hen og tage nye muligheder til sig, når det er muligt.

Tendenser som bæredygtighed, trivsel og fleksibilitet, som vi allerede ser presse sig hårdt på, vil blive endnu vigtigere.

Livet, som vi kender det, ændrer sig. Toget med nye muligheder er allerede oppe i fart. Som virksomhed og person kan man stille sig selv spørgsmålet: Vil du tilpasse dig eller blive efterladt på perronen?

Klumme: Fintech-vækst viser at det er mennesker der giver teknologi værdi 

Klumme: Det kræver et digitalt mindset at udnytte mulighederne med blockchain-teknologien

Klumme: "Din evne til effektivt at omdanne data til konkrete forretningsmuligheder bestemmer faktisk, hvor succesrig din virksomhed er" 

Mere fra ITWatch

Læs også

Relaterede

Trial banner

Seneste nyt

Se flere jobs