ITWatch

I Telenor er det ikke nok at være god til sit eget job

I teleselskabet Telenor arbejder man med at give medarbejderne en bredere faglighed end det, de er specialiseret i. En af hr-direktør Mette Eistrøm Krügers andre ledelsesmetoder vandt desuden en pris i 2021. Her fortæller hun om baggrunden for det.

Mette Eistrøm Krüger er hr-direktør i Telenor og står i spidsen for at indføre ledelsesmetoden TLT. | Foto: Telenor / PR

T-formede medarbejdere og TLT er nogle af de ledelsesmetoder, Mette Eistrøm Krüger står i spidsen for at implementere i Telenor, hvor hun har været hr-direktør siden 2019. Sidstnævnte vandt hun hr-prisen for i 2021.

Hele sit arbejdsliv har hun været i telebranchen, men er uddannet jurist. Selvom hun et par gange er blevet bedt om at gå hr-vejen, var det først i 2019, da Telenors daværende hr-direktør skulle videre i koncernen, at hun sagde ja til posten.

”Og så blev jeg hurtigt forelsket i hr,” siger Mette Eistrøm og tilføjer:

”Når man har en stor interesse for ledelse, er hr den ultimative platform, fordi man influerer hele organisationen med, hvad der forhåbentlig er god ledelse.”

Stramt og løst

Nogle af de store udfordringer, hun arbejder med i Telenor, er at skabe tydelig ledelse ved hjælp af princippet TLT (tight-loose-tight). Det har til formål at fremme arbejdsglæden og dermed fastholdelsen.

Metoden er opdelt i to “stramme” (tight) faser, hvor lederen tager styringen, og en ”løs” (loose) fase, hvor medarbejderen løber med bolden.

”Formålet er, at lederen i første fase er klar i sin uddelegering af opgaver, når det gælder, hvilke resultater der skal skabes, og hvordan de knytter sig til strategien,” siger Mette Eistrøm Krüger.

Det skaber psykologisk tryghed, at vi har et fælles sprog for, hvordan vi arbejder

I sidste tight, eller stramme fase, evaluerer man, hvad man kan lære af processen. Indimellem er den fase, hvor medarbejderen får frihed til at løse opgaven på sin egen måde i tillid til, at den der er tættest på opgaven bedst ved, hvordan man skal gå til den, forklarer hun.

”I den fase træder lederen lidt mere tilbage, så man som medarbejder kan lykkes med at løse sin opgave. Men lederen understøtter og hjælper med sparring, åbner døre og lignende,” siger Mette Eistrøm Krüger og tilføjer:

”På den måde bliver det tydeligt, hvad medarbejderen kan forvente af sin leder. Og det skaber psykologisk tryghed, at vi har et fælles sprog for, hvordan vi arbejder.”

T-formede medarbejdere

For eksempel kan det være svært at forklare sin leder, at man har for mange opgaver på sit bord, eller at man er i tvivl om, hvordan de skal prioriteres, nævner Mette Eistrøm Krüger.

”Nu kan en medarbejder sige til lederen: Du var uklar i første tight, så jeg har brugt meget tid på at navigere i, hvad jeg skal løse. Tydelige rammer skaber tryghed om krav og forventninger.”

Ud over TLT arbejder Telenor også med at skabe ”T-formede medarbejdere”.

”Det vil sige, at de både skal udvikle deres faglighed i dybden, og at de skal sikre, at de udvikler sig i bredden. På den måde får de større forståelse for de fagdiscipliner, der grænser op til deres eget område,” siger Mette Eistrøm Krüger.

Det betyder også noget for det kollegiale samvær, og det skaber færre konflikter

Formålet er at fremme samarbejdet i organisationen.

”Vi arbejder i projektteams, og det betyder uendeligt meget, at man forstår, hvad de andre laver og får et fælles sprog for de udfordringer, man prøver at løse i fællesskab,” siger Mette Eistrøm Krüger og tilføjer:

”Det betyder også noget for det kollegiale samvær, og det skaber færre konflikter.”

Direktør blokerer fast tidsrum i alles kalendere

Konkret betyder det, at alle ansatte som minimum har 40 timer årligt til at dygtiggøre sig inden for et valgfrit område

”Hver torsdag fra kl. 14-15 ligger der en kalenderinvitation fra vores ceo, så den tid bliver holdt mødefri og kan bruges til at koncentrere sig om at lære noget nyt.”

Det kan ifølge Mette Eistrøm Krüger dreje sig om alt fra cybersikkerhed til personlig udvikling eller præsentationsteknik.

Møder det koncept modstand hos for eksempel specialister, der er mere interesseret i at udvikle sig i dybden?

”Ja, der skal nok være nogle, som indledningsvist har haft den opfattelse, at nu er jeg jurist eller ingeniør, så det er vigtigt, at jeg fokuserer på mit eget fagområde,” siger Mette Eistrøm Krüger og fortsætter:

”Men jeg synes, vi formår at forklare, hvorfor det er vigtigt.”

Svær balance

Med sit skifte fra jura til hr, personificerer Mette Eistrøm Krüger selv princippet om at brede sig ud over sin kernefaglighed.

”Jeg har aldrig siddet med jura alene men også med corporate affairs, hvor jeg har haft ansvar for vores cybersikkerhed og kommunikation, så jeg har selv været vant til at tillære mig nye fagdiscipliner. Det er super spændende.”

Vi kan kæmpe med at finde balancen mellem at lære det nødvendige til opgaven i morgen, og så hensynet til at udvikle sig på lang sigt

I en konkurrencepræget branche som telebranchen er der så tid til at dygtiggøre sig i mere end sit eget felt?

”Vi er i et marked med høj konkurrence, hvor priserne ændrer sig fra dag til dag, så der er altid fart på i vores branche,” siger Mette Eistrøm Krüger og tilføjer:

”Derfor kan vi kæmpe med at finde balancen mellem at lære det nødvendige til opgaven i morgen, og så hensynet til at udvikle sig på lang sigt. I begyndelsen var udviklingsplanerne primært noget ledelsen drev, men nu er gør medarbejderne det i høj grad selv.”

Vækst giver mere magt til mellemledere i software-virksomhed

Global it-virksomhed har knækket koden til svær udfordring

Mere fra ITWatch

TDC Net sejler skuden med rolig hånd

Det blev et kvartal med stabil fremgang for infrastrukturselskabet TDC Net. Omsætningen steg en anelse, men driften blev forbedret og selskabet effektiviserer sig gennem energikrisen.

Læs også

Relaterede

Seneste nyt

ITWatch job

Se flere jobs

Se flere jobs

Watch job

Se flere jobs

Se flere jobs